Quali domande porre al colloquio con il candidato? Reclutamento

L'occupazione è la fase più importante della vita di qualsiasi persona. Questo è il momento in cui inizi a fare qualcosa di responsabile, porti benefici pubblici, prendi l'iniziativa per organizzare il tuo destino, la tua giornata lavorativa.

Per il datore di lavoro, anche il dispositivo del prossimo dipendente rappresenta un momento significativo, che influenza in modo significativo la sua azienda e la sua attività nel suo complesso. Dopotutto, dopo aver commesso un errore in questa fase, puoi causare gravi conseguenze per l'intera attività. Ecco perché, come tutti sappiamo, se un dipendente è richiesto per un tipo di posto vacante significativo, gli parleranno, lo testeranno e controlleranno per determinare se è davvero adatto.

Questo articolo sarà dedicato a questo problema: la selezione del personale, la loro verifica. Descriviamo cosa include un processo come la ricerca di dipendenti e come gestirlo. Inoltre, verrà prestata attenzione ad alcuni punti chiave che ogni datore di lavoro deve ricordare. Oltre al generale, verranno fornite raccomandazioni specifiche su cosa fare e come comportarsi con il dipendente. Inclusi saranno discussi quali domande porre al colloquio con il candidato e come valutare le risposte ricevute durante questo.

Come cercare un dipendente?

Ogni azienda ha bisogno di personale che sarà impegnato nella sua manutenzione e per eseguire le attività derivanti durante il lavoro. Pertanto, la selezione del personale è un processo normale che è inevitabile in qualsiasi campo di attività.

Il compito che deve affrontare il leader ogni volta che cerca personale è quello di trovare il dipendente più adatto a un particolare posto vacante, in grado di affrontare al meglio le attività assegnate. E in effetti, i datori di lavoro sono guidati da alcune idee quando selezionano i candidati per la posizione. Anche se questo non è del tutto corretto.

Il miglior esempio di come un datore di lavoro, in quanto persona vivente, può anche sbagliare e cercare un dipendente "sbagliato", è la seguente illustrazione. Immagina che un'azienda stia cercando un dipendente per un posto vacante specifico. La persona che viene dal leader non gli piace, sebbene possa affrontare perfettamente i compiti.

Il secondo richiedente, il suo concorrente, sembra al datore di lavoro più attraente dal punto di vista delle qualità umane, ma allo stesso tempo ha una qualifica inferiore e, forse, sarà peggio nel fare il suo lavoro. Quale di loro pensi che sarà portato in questa posizione?

Esatto, una tale ricerca di dipendenti finirà nel fatto che un dipendente meno competente otterrà il lavoro. E, sfortunatamente, non si può fare nulla al riguardo: il fattore umano svolge un ruolo importante nel processo di selezione.

Questo esempio, ovviamente, illustra una situazione in cui il datore di lavoro non fa la cosa giusta, sia dal punto di vista dei suoi affari, sia dalla posizione di una sorta di giustizia condizionale. Pertanto, ti invitiamo ad abbandonare tale modello per la valutazione delle persone. La cosa principale nel tuo dipendente non è che ti piaccia o che in qualche modo ti tratti in modo particolare, ma quanto qualitativamente è pronto a far fronte al lavoro. Al fine di aiutare in qualche modo i datori di lavoro a fare una scelta, vi presentiamo i meccanismi di selezione in questo articolo.

Il colloquio è la migliore forma di valutazione

In realtà, niente è meglio delle due forme di selezione - interviste e test - (per trovare dipendenti nella tua azienda) non sono ancora state inventate. Questi sono strumenti universali con i quali è possibile conoscere un candidato, scoprire le sue qualità personali e aziendali e testare le sue abilità. È solo che una forma come testare i candidati non è appropriata in tutti i casi, perché non tutti i post richiedono alcune abilità pratiche.

A volte i doveri di un dipendente includono più di una serie di conoscenze pratiche. O, al contrario, ci sono situazioni in cui è impossibile selezionare il personale esclusivamente per i test in un determinato argomento. Tutto dipende dalle specifiche del lavoro, da quale area di attività stiamo parlando.

Pertanto, hanno presentato un'intervista come strumento complementare (o come singolo) per trovare professionisti per determinati posti vacanti. Con una semplice conversazione, il datore di lavoro capisce se è seduto di fronte a lui un vero candidato per la posizione, pronto per iniziare a lavorare e occuparsene in alta qualità, o se questa persona non è abbastanza competente.

Cosa aspettarsi dalla conversazione?

Affinché una conversazione con un potenziale dipendente abbia successo, è necessario sapere quali domande porre al candidato per un colloquio. Solo in questo caso il responsabile dell'azienda sarà in grado di comporre da solo un quadro approssimativo di chi questa persona si sta muovendo di fronte a sé e quali obiettivi. Pertanto, ti consigliamo di elaborare in anticipo un meccanismo di valutazione, di formulare domande che ti consentano di scoprire queste o quelle informazioni su una persona.

Per fare ciò, scriveremo ciò che viene chiesto durante il colloquio e analizzerai queste informazioni e deciderai tu stesso come costruire una conversazione con il tuo prossimo cercatore di lavoro.

Domande tipiche

In generale, sappiamo tutti approssimativamente quali domande porre al colloquio con il candidato. Chiedi a chiunque di questo e non esiterà a rispondere che queste sono domande sui tuoi hobby, sul tuo lavoro passato, su alcune qualità personali, sugli errori commessi e sui risultati nella vita.

In effetti, tutte queste domande sono tipiche e più comuni, vengono poste sempre e ovunque. Aiutano a stabilire il minimo necessario sul candidato per il posto vacante, che ti permetterà di capire se vale la pena parlare ulteriormente con lui. E molto spesso questo set è completato da alcune domande non standard, qualcosa di più originale. Per lo meno, un'intervista corretta dovrebbe combinare entrambi questi tipi.

Domande atipiche

Alcune delle domande più non standard includono: "Perché sei una persona inadeguata?", "Che tipo di animale sei?", "Perché sei - sei?" eccetera. Non è difficile escogitare tali "trucchi"; in realtà, puoi chiedere qualsiasi assurdità; il tuo obiettivo (come un datore di lavoro che chiede una cosa del genere) non è quello di scoprire che tipo di animale è di fronte a te. È necessario capire come il dipendente reagisce a una situazione che non è standard per se stesso e quanto sia facile uscirne, come risolve il problema attuale.

Momenti professionali

Naturalmente, parlando di quali domande porre durante il colloquio con il candidato, non dimenticare le qualità professionali (se la posizione, ovviamente, richiede alcune conoscenze e abilità speciali che ogni persona non è dotata).

Oltre a chiarire con cosa ha lavorato questo dipendente e dove, quali problemi ha risolto e quali compiti ha svolto, è anche importante chiedere qualcosa alla sfera professionale. Naturalmente, la natura di questa parte del colloquio dipende da quale area di attività può essere discussa.

Categorie di domande

C'è anche un'altra classificazione di ciò che viene chiesto durante l'intervista. Queste sono domande relative a determinate caratteristiche della psicologia dei dipendenti. Ad esempio, consentire di stabilire la sua motivazione, fiducia in se stessi, esperienza, capacità di risolvere i conflitti e così via.

Piuttosto, queste domande possono essere attribuite a quelle "tipiche" sopra descritte, poiché ogni esempio di intervista che potresti incontrare le usa in un modo o nell'altro. Ora diamo anche una serie di opzioni approssimative su come puoi chiedere loro e su cosa concentrarti quando ottieni risposte a loro.

Motivazione

Molto spesso, il datore di lavoro è interessato a ciò che motiva il dipendente: il desiderio di lavorare in una determinata azienda, la necessità di guadagnare denaro o l'opportunità di lavorare in un campo interessante per lui. Questa è l'idea iniziale di una persona sul lavoro, il fattore che determina la qualità del suo lavoro e quali risultati può ottenere questo dipendente. Per verificare i veri motivi di una persona, chiedigli perché deve lavorare, perché lavora, perché è venuto nella tua azienda, cosa si aspetta dal lavoro con te e così via.

Naturalmente, dovresti essere preparato al fatto che il candidato risponderà in modo tale da ricevere da lui ciò che desideri. Pertanto, gli psicologi raccomandano di porre più volte domande ciclicamente al fine di confondere l'interlocutore e non dargli l'opportunità di pensare in anticipo a ciò che dirà. Se ciò che ha detto non è vero, lo identificherai rapidamente attraverso le incoerenze che sono emerse nella conversazione.

Su di me

È importante non perdere l'occasione di chiedere al richiedente qualcosa di personale, quindi scoprirai che tipo di persona è seduta di fronte a te. In questo caso, hai bisogno di domande su un hobby o qualcosa del tipo "raccontami di te" o "come passi il tempo?". Nella maggior parte dei casi, la prima cosa che il richiedente inizierà a descrivere è ciò che fa più spesso e che presta maggiore attenzione e tempo. Quindi puoi capire le sue priorità nella vita e in realtà ciò che vive e che è interessato.

Livello di reddito

Una questione importante da non trascurare è la questione del livello atteso dei salari. È necessario chiedere quanto il dipendente vorrebbe ricevere, quale livello di salari considera il "massimale" nel suo campo, quale livello vorrebbe raggiungere in 5-10 anni e così via.

È importante capire come questa persona si relaziona al denaro e cosa si aspetta sia dalla sua professione in generale che dalla vostra azienda in particolare. Quindi ti concentrerai sulle richieste approssimative di questo particolare dipendente e sarai in grado di capire quanto è in grado di fornirli e come generalmente soddisfa i desideri in termini di capacità professionali e qualità aziendali. Chiedi, non timido, a quanto è stato pagato nel lavoro precedente e altre domande "imbarazzanti" riguardanti denaro e reddito.

Progresso

Non dimenticare di scoprire l'autostima della persona che è venuta da te, il suo atteggiamento verso i suoi successi e i risultati del suo lavoro. Soprattutto, domande come: "Cosa sei riuscito a fare nel tuo lavoro precedente?", "Di cosa sei orgoglioso nella sfera professionale della tua vita?", "Qual è il più grande successo della tua vita nella tua carriera" e così via, ti aiuterà. Quindi capirai qual è il valore di una persona, quali sono i suoi ideali al lavoro, a cosa aspira.

Reazione

Presta sempre attenzione a come il dipendente risponde a tutte le tue domande. E la reazione più interessante, a questo proposito, per te sarà quella che arriva alle tue domande più strane e inaspettate. Dopotutto, come datore di lavoro dovresti sapere che all'inizio tutte le persone si comportano allo stesso modo nelle interviste. Sono nervosi, provano a mostrarsi dal lato più vantaggioso possibile, provano a sembrare meglio, per farti piacere e ottenere la vacanza dei tuoi sogni.

Solo gradualmente smettono di preoccuparsi e iniziano a parlare in modo più bello e armonioso. Il tuo compito è farli uscire da questo equilibrio e farli iniziare a diventare nervosi, infastiditi, persino arrabbiati con te. Solo in questo modo, provocando una persona, saprai cosa pensa veramente e per cosa è pronto in una situazione di vita reale. Dopotutto, è ovvio che nella vita reale siamo tutti diversi, ed è su come un tale dipendente si comporterà in condizioni di "combattimento" reali che determina il suo successo sul lavoro e, quindi, quanto sarà utile per la tua azienda.

Combinazione

Combina diversi tipi di domande, cerca di confondere e confondere il tuo interlocutore. Allo stesso tempo, con l'aiuto delle tue domande, cerca di coprire la gamma più ampia possibile dei suoi interessi, le sue sfere di vita - questo ti permetterà di capire che tipo di persona sei.

E ricorda: il reclutamento è un compito molto importante. Prova a fare una specie di test durante il colloquio, a provocare una persona, a metterlo alla prova, in questo modo eliminerai tutti coloro che potrebbero rivelarsi candidati non idonei per la posizione.