Reclutamento di massa - reclutamento. Reclutamento e assunzione di personale

Il moderno mercato del lavoro è in uno stato di sviluppo: stanno emergendo nuove offerte di lavoro e professioni, le condizioni e le circostanze dell'occupazione stanno cambiando, le esigenze dei datori di lavoro e le esigenze dei candidati stanno cambiando.

Il reclutamento di massa è un fenomeno relativamente nuovo. Ha luogo grazie alla nascita di grandi organizzazioni, all'espansione di imprese di successo e all'aumento della domanda di dipendenti affidabili.

Che cosa significa il concetto di "reclutamento di massa"?

Questo termine si riferisce al processo di ricerca, selezione e assunzione di un gran numero di dipendenti per posizioni uguali o simili. Il reclutamento di massa ha diverse caratteristiche distintive che consentono di identificare e formulare le specifiche di questo tipo di attività:

• Il set deve essere completato entro un determinato periodo di tempo.
• La presenza di un gran numero di posti vacanti simili.
• Attrarre grandi risorse umane.
• Un budget impressionante.

Il reclutamento e l'assunzione di personale in tali condizioni è notevole per la sua portata, efficienza e lavoro con enormi quantità di informazioni.

Impegnati nel reclutamento di massa, gli specialisti sono consapevoli che esiste una data specifica per il completamento del personale. Pertanto, prestano la massima attenzione allo sviluppo di piani di lavoro dettagliati e alla corretta distribuzione delle spese future.

Chi si occupa di reclutamento su larga scala

Di norma, le grandi aziende interessate ad assumere dipendenti di tutti i livelli sono interessate al reclutamento di massa di dipendenti: ipermercati, catene di negozi e esercizi di ristorazione, centri di formazione con un gran numero di filiali, istituti bancari, imprese manifatturiere e molti altri.

In genere, queste aziende hanno il proprio dipartimento o servizio impegnato nell'attrazione di nuovi dipendenti. L'uso delle loro risorse è giustificato dal fatto che i funzionari del personale conoscono bene la portata dell'impresa, la sua atmosfera e le sue procedure. Pertanto, è logico presumere che saranno in grado di valutare in modo più accurato e completo i candidati, comprendere le loro esigenze e spiegare le loro responsabilità future.

L'agenzia di collocamento è coinvolta in casi in cui i dipendenti dell'azienda non possono far fronte autonomamente alla quantità di lavoro a causa di personale insufficiente, mancanza di tempo, esperienza o qualifiche.

Sfumature separate del processo

Un gran numero di nuovi posti vacanti che devono essere chiusi è associato all'elaborazione di un numero enorme di domande e profili da parte dei richiedenti. Ogni impresa ha il proprio sistema di selezione del personale, ma tutte hanno alcune caratteristiche comuni.

I dipendenti impegnati in assunzioni di massa eseguono l'ordinamento iniziale dei curriculum (carta ed e-mail), valutano i candidati telefonicamente e traggono conclusioni preliminari. I candidati vengono selezionati in base all'insieme di criteri unificato creato.

Nelle fasi successive, con i candidati che hanno superato la valutazione e la selezione iniziali, conducono riunioni di gruppo e quindi interviste individuali. Di conseguenza, un tale processo di assunzione è un progetto su larga scala, in cui sono coinvolti quasi tutti gli specialisti del personale. La decisione sull'assunzione di lavoratori autonomi viene presa al fine di liberare parte dei loro dipendenti e garantire il normale funzionamento dell'impresa in altre aree (risoluzione delle problematiche relative al personale non correlate a questi eventi).

L'agenzia di collocamento offre una varietà di servizi: dalla ricerca diretta dei candidati alla distribuzione di materiale promozionale.

Tra le questioni importanti che la direzione aziendale decide è la destinazione delle risorse (umane e finanziarie) per l'organizzazione della formazione per i nuovi arrivati ​​e il loro adattamento alle condizioni di lavoro.

Reclutamento di massa: algoritmo e metodologia

Nella prima fase, tutti i dipendenti coinvolti nella ricerca e assunzione di nuovi dipendenti elaborano un piano d'azione. Naturalmente, non esistono sistemi del genere adatti a tutte le aziende, pertanto, di seguito viene proposta una versione semplificata dell'algoritmo, che viene utilizzata in una certa misura da ciascun recruiter:

1. Definizione di posizioni e numero di dipendenti da trovare.
2. Indicazione di date chiare in cui i dipendenti dovrebbero già andare al lavoro.
3. Limitare il budget del progetto.
4. Definizione dei ritratti ideali e reali del candidato.
5. Un'indicazione del salario medio, che viene determinata dopo aver monitorato posti vacanti simili.
6. Preparazione di criteri formalizzati che caratterizzano tipi specifici di posti vacanti.
7. Conduzione di una campagna pubblicitaria per attirare persone in cerca di lavoro potenzialmente interessate.
8. Conduzione di una selezione iniziale e interviste individuali.
9. Fornire supporto per il personale recentemente assunto.

Nei paragrafi seguenti, i passaggi che consentono l'assunzione di massa saranno descritti in modo più dettagliato.

Alcuni aspetti della campagna pubblicitaria

Affinché gli eventi pubblicitari abbiano successo e il denaro non sia sprecato, devono essere organizzati da una persona in grado di elaborare un piano d'azione chiaro, conoscere i principali canali di comunicazione e comprendere i criteri primari e di base per la selezione del personale.

Inizialmente, gli specialisti delle risorse umane determinano le caratteristiche del pubblico di destinazione, a cui saranno indirizzati gli strumenti di selezione di massa del personale. Tra i modi più efficaci per influenzare il pubblico sono:

• Azioni di pubbliche relazioni con la partecipazione di promotori.
• Distribuzione di volantini e volantini.
• presentazioni
• Partecipazione a fiere del lavoro.
• Inserimento di vari materiali in pubblicazioni cartacee e online (annunci, video, notizie virali).

Procedura pubblicitaria

Intraprendendo attività pubblicitarie, si dovrebbe tener conto della popolarità dell'azienda sul mercato. In caso di popolarità insufficiente o di reputazione insoddisfacente, la formazione di un'immagine usa e getta può richiedere ulteriori iniezioni finanziarie.

Successivamente, determina quando inizierà la campagna pubblicitaria e quanto durerà. Questo problema è estremamente importante quando si tratta di assumere personale senza qualifiche o quando si organizzano attività stagionali.

E, naturalmente, non perdere di vista una fase così importante come la determinazione dei requisiti per i candidati e la preparazione di una domanda. Il documento specifico "Domanda di selezione del personale" insieme alla descrizione del lavoro contiene informazioni non solo sul professionista, ma anche sulle qualità personali dell'impiegato desiderato.

Lavora con un flusso di candidati

Questa fase, senza esagerare, può essere definita la più dispendiosa in termini di tempo. A seconda del numero di persone e del tipo di dipendenti necessari per lavorare in azienda, gli specialisti che conducono la selezione dei candidati devono studiare ed elaborare da alcune dozzine a diverse centinaia di questionari.

Allo stesso tempo, uno dei valori principali è legato al rispetto delle scadenze e della tempestività. Inoltre, la qualità del flusso in entrata richiede un'attenta attenzione. Può essere ottimizzato sintonizzandosi solo per lavorare con il pubblico di destinazione. Restringendolo gradualmente e filtrando i candidati inappropriati, il recruiter cerca di migliorare le prestazioni medie dei candidati.

Mentre informi il pubblico, dovresti occuparti della distribuzione uniforme dei picchi di chiamate in arrivo, oltre a fornire aggiornamenti periodici dei messaggi pubblicitari.

Presentazioni generali: come e perché si svolgono

I candidati per la sostituzione di lavoratori liberi che hanno risposto a informazioni pubblicitarie diffuse sono invitati alla comunicazione personale. Inoltre, di solito sono combinati in piccoli gruppi.

A rigor di termini, la presentazione dovrebbe essere attribuita alla campagna pubblicitaria, in quanto è una continuazione di essa. Qui il datore di lavoro parla dell'azienda, della sua storia e del suo sistema di valori. Evidenzia anche obiettivi e compiti dichiarati. La parte più importante della presentazione diventa una storia più dettagliata della testa sui posti vacanti.

Partecipando a tale evento, il richiedente può porre domande e il manager ha l'opportunità di conoscerlo meglio.

Fase di interrogatorio

Quei candidati che sono soddisfatti delle condizioni proposte dalla società passano al livello successivo. Nel tentativo di risparmiare tempo e allo stesso tempo ottenere i risultati più affidabili, i datori di lavoro utilizzano una varietà di metodi:

• Mettere in discussione.
• Testing.
• Diversi tipi di giochi aziendali e corsi di formazione.

Tutte queste tecniche sono progettate per filtrare in modo rapido ed efficiente il flusso in entrata dei candidati. I tecnici che lo fanno possono essere definiti veramente efficaci.

La selezione del personale tramite questionari è utile per confrontare le caratteristiche chiave dei candidati e i test rivelano le loro capacità, potenzialità e capacità.

Altri modi per ottenere informazioni

Tenere giochi di business e corsi di formazione può fornire la massima quantità di informazioni sul richiedente. Analizzando questi dati, uno specialista esperto può farsi un'idea di chi sia il candidato e di cosa respiri. Data la modalità di emergenza in cui si svolge spesso il reclutamento di massa, un rapido studio delle qualità personali e professionali dei candidati diventa la chiave del successo dell'intera campagna.

Durante l'elaborazione dei risultati, gli specialisti applicano una valutazione punto per punto o punteggio.

Nel condurre un colloquio, il reclutatore non si propone di valutare in profondità la personalità e la professionalità dei candidati. Spesso la durata della riunione è di un quarto d'ora, e questa volta consente di completare la raccolta di dati sul candidato, controllare i documenti necessari per l'assunzione e chiarire i problemi di chiarimento.

Come identificare dipendenti potenzialmente senza scrupoli

Molte aziende sono pronte ad assumere dipendenti molto giovani, anche quelli che non hanno esperienza lavorativa. Tuttavia, in questo caso, il datore di lavoro non ha la possibilità di verificare l'affidabilità del candidato. Puoi scoprire quanto sono serie le intenzioni del candidato ponendo una semplice domanda: "Perché hai bisogno di questo lavoro?" Il modo in cui una persona risponde esattamente e con che sicurezza parla perfettamente lo caratterizza.

Il problema per i dirigenti è l'abuso di alcolici tra il personale. Spesso questo fenomeno è comune tra i lavoratori non qualificati (addetti ai lavori, i lavoratori, i costruttori) o tra i livelli più bassi di personale.

Esistono metodi efficaci ed efficienti per rilevare questa dipendenza dannosa: test di screening dell'alcool del Michigan, metodi di Poltavets e Zavyalov.

Fase finale

L'ultimo di una serie di eventi per il reclutamento di massa è la formazione e l'adattamento di quei candidati che hanno superato con successo i test precedenti. Anche la selezione dei candidati è in corso, tuttavia la sua scala è molto più ridotta.

I candidati vengono formati per conformarsi alle normative e alle procedure attuali dell'organizzazione e vengono introdotti agli standard. Se necessario, l'azienda del datore di lavoro impiega centri di formazione esterni per una formazione migliore o specializzata del personale. Alcune aziende, avendo cura di mantenere il personale reclutato, usano il metodo di scorta: per un breve periodo, un principiante è consigliato da un dipendente esperto. Il suo obiettivo è mantenere la fiducia nella scelta giusta dell'azienda.

Sta diventando una pratica comune per i candidati essere sottoposti a screening da parte del personale di sicurezza e una visita medica. È inoltre possibile programmare un colloquio aggiuntivo con il proprio responsabile di linea.